Pieniądze czy kofeina? Mechanizmy motywacji pracowników

Co ma wspólnego kawa, cukier, gumi-jagody i nagrody finansowe? Wszystkie wynoszą w górę, są przyjemnością i… mają działanie krótkotrwałe. Gdzie o ile, z założenia, trzy pierwsze elementy właśnie taki mają mieć cel, względem tego ostatniego pracodawcy mają zupełnie inne oczekiwania.

Spróbujmy jeszcze szerzej rozwinąć wątek „Czy pieniądze motywują pracowników”. W formie krótkiego przypomnienia, w poprzednim artykule rozważaliśmy udział norm społecznych i rynkowych w wykonywanej pracy, jak podnieść motywację wewnętrzną pracowników firmy poprzez rozwiązania pozapłacowe, a także na osłodę, przenieśliśmy się do systemu premiowania, który przy odpowiedniej oprawie ma zasadność stosowania. Jeśli jeszcze nie czytałeś tego wpisu na blogu, zachęcam Cię do zrobienia małego kroku wstecz.

Tym razem natomiast skupimy się na kolejnych aspektach:

1. Czy stała premia to dalej motywacja finansowa?
2. Czy system premiowy może podnieść motywację wewnętrzną, ale obrócić się negatywnie dla firmy?
3. Kiedy stosować nagrody jako sposób motywowania pracowników?

Czy stała premia to dalej motywacja finansowa?

Weźmy od razu na tapet przykład.

Firma X operuje na mechanizmie premiowym.

Założenie systemu wynagrodzeń wygląda następująco:

Pracownicy otrzymują podstawową wypłatę oraz comiesięczny dodatek, ponieważ pracodawca chce zwiększyć zaangażowanie pracowników. Zabieg regularnych premii, ma podtrzymywać poziom motywacji. Wydaje się tym samym być całkiem skuteczny, w końcu każdy chciałby dostać co miesiąc kilka groszy więcej.

Czy nie ma nic bardziej mylnego?

Czy premiowanie w okresie długoterminowym nie jest po prostu stałą? A tym samym niczym niezwykłym, niczym co mogło by dać kopa do działania?

Można tutaj zaryzykować, że taki pomysł jest wręcz narzędziem demotywacji.

• Po pierwsze pracownik zaczyna traktować to jako standard – wynagrodzenie podstawowe.
• Po drugie wręcz zaczyna mu brakować czegoś poza regułą, co dało by mu znowu wiatr w skrzydła (bo teraz działa już na zasadzie transakcyjnej).
• Po trzecie, każde zatrzymanie lub odebranie stałej, która mu się przecież należy, staje się dla niego karą.

Jaki z tego wniosek?

Pracodawca chciał dobrze, myślał, że naprawdę motywuje pracownika. Wprowadził metodę kija i marchewki, kar i nagród, które mają podkręcić potencjał zespołu. Sam się wystawił, zapominając, że apetyt rośnie w miarę jedzenia i że z czasem pracownicy będą chcieli czegoś więcej, niż tylko marchewkę. Obudził w nich potrzebę wykonywania pracy dla motywacji zewnętrznej, czyli pieniędzy. A to z kolei spowiło mgłę nad pierwotnymi potrzebami, czyli poczuciem, że praca jest ważna i wnosi coś zarówno w życie klientów, jak i ich własne.

Czy to nie wygląda tak samo jak symboliczna marchewka od rodzica dla dziecka?

„Jeśli będziesz grzeczny to dostaniesz cukierka”

Z czasem… „Jeśli będziesz pilnie odrabiał lekcje, kupię Ci tablet”

[…] „Jeśli posprzątasz swój pokój, to….”

[…] „Jeśli…, to…”

a potem na szale wkracza komputer, rower, quad, a może nawet mieszkanie :)

I choć zagrożenie takiego modelu zaczęło docierać do społeczeństwa i wiele nurtów edukacyjnych wskazuje, jak nie iść tą drogą, to takie relacje naprawdę mają miejsce w rodzinach. Podstawowe zachowania oraz zadania urastają do rangi, za którą trzeba płacić. Nic nie jest za darmo. I tak też jest z wprowadzeniem stałej premii. Podstawowy czas pracy oraz wykonywane obowiązki stają się przedmiotem biznesu. Nic więcej – bez nagrody finansowej.

Przydałoby się na to jakieś rozwiązanie. Skoro ma nie być premii to jak kadra kierownicza poradzi sobie z zarządzaniem pracownikami?

Może się wydawać, że w ten sposób kierownicy zostaną pozbawieni narzędzia do motywowania pracowników. Co więcej, idąc za przykładem od A. Blikle mogą wręcz czuć niesprawiedliwość – co mają zrobić z pracownikami, którzy pracują gorzej niż inni, jak wszyscy dostają teraz taką samą wypłatę?

Otóż to tajemnica leży zupełnie w innym miejscu. To rolą menadżerów jest doprowadzić do tego, żeby nie było pracowników, którzy nie osiągają wyznaczonych wyników pracy. Powinni to badać, rozmawiać, zweryfikować potencjał, gdy jest potrzeba przenieść do innego obszaru, dać szansę na rozwój i przede wszystkim budować poczucie istotności pracowników w niesioną wartość, co podniesie ich wewnętrzną motywację.

Czy system premiowy może podnieść motywację wewnętrzną, ale obrócić się negatywnie dla firmy?

Spróbujmy przejść dalej, do kolejnego przykładu, w którym również działają finansowe narzędzia motywacji.

Tym razem mamy do czynienia z firmą Z, która od swoich systemów motywacyjnych dostała strzał obuchem, który nadwyrężył jej kondycję. Jesteś ciekawy/a historii?

„Z” opierała swoją działalność na handlu biżuterią na Allegro. Jednym z celów firmy było zwiększenie zysków ze sprzedaży na platformie. Stąd też zatrudniono menadżera, gwarantując mu sympatyczne zarobki – 10 000 zł oraz premie. Postanowiono również o przyjęciu jeszcze dwóch przedstawicieli handlowych.

Aby zwiększyć zyski ze sprzedaży, firma miała dwie drogi:

1) obniżyć koszty sprzedaży (gdzie już sam czas na opracowywanie strategii oraz systemu premiowania pochłonął godziny wielu osób),

2) zwiększyć sprzedaż.

Premia obowiązywała od osiągnięcia jednego z powyższych efektów.

Jako, że dużo prostsze w przypadku sprzedaży internetowej jest pójście tą pierwszą drogą, przedstawiciele zdecydowali, że wyłączą reklamowanie, które pochłania niebotyczne sumy.

Wszystko to zbiegło się ze zbliżającym okresem świątecznym, gdzie firma zakupiła towar za około 1 milion złotych, zapychając swoje magazyn po sufit.

Ponieważ wyłączono promowanie towarów na platformie, spadła sprzedaż.

Efekt?

Cel jednostki osobowej został spełniony. Koszty sprzedaży zostały obniżone, a wysoka premia się zgadzała.

Natomiast firma spotkała się z nikłą prognozą sprzedaży towaru w tym okresie i zamroziła spory kapitał.

Teraz trzeba oczywiście dodać jedną rzecz. W tym przypadku nie były to złe chęci pracowników. Nie działali celowo na niekorzyść firmy. Motywowanie finansowe zadziałało, dało pozytywnego kopa. Jednocześnie zamknęło im klapki na oczach i zawęziło spojrzenie. Ukierunkowali się na konkretne działania, które obejmują wynagrodzenie finansowe, a nie dokonali globalnej, holistycznej oceny sytuacji, w której znajduje się lub znajdzie firma.

W tym miejscu dodam jeszcze jedną, krótką parafrazę z książki A. Blikle „Doktryna Jakości”, która pokazuje do czego motywuje poszczególnych pracowników pieniądz.

Podążając za historią, właściciel pewnej firmy postanowił kupić dla swoich pracowników polisy ubezpieczeniowe, w ramach uruchomienia czynników motywacji pozapłacowej. Spotkał się z Brokerem i gdy poprosił o 15 zestawów, zaskoczyła go niechęć przedstawiciela. Ten nakłaniał go na 11 polis. Jak się okazało gdyby sprzedał w danym okresie więcej, otrzymałby niższą stawkę prowizyjną od sumy. Taka sytuacja wynikała z polityki firmy, która chciała ujednolicić szanse sprzedaży Brokerów w różnych regionach. Tak też system motywowania finansowego dał motywację pracownikom, ale do walczenia o własne interesy, a nie o wyniki firmy.

Pieniądze motywują pracowników mówili… Pytanie kluczowe: DO CZEGO?

Dobra, to były zupełnie odmienne case’y. Ich wspólnym mianownikiem jest jednak to, że finansowe motywowanie pracowników to grząski grunt. Nie jest jednak prawdą, że nie da się nad tym zapanować.

Ponownie pozwolę sobie odwołać Cię do artykułu o tym, że jak skutecznie motywować pracowników, zarówno przy pomocy czynników płacowych, jak i pozapłacowych:

Jak zbudować skuteczny system premiowy w firmie produkcyjnej

Co więcej, chciałabym Ci zaproponować jeszcze jeden sposób postępowania.

Kiedy stosować nagrody jako sposób motywowania pracowników?

Poniżej możesz zobaczyć schemat, który się wydaje być naprawdę słusznym drogowskazem działania dla kierownika, czy dyrektora. Jest to wycinek z książki „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację” Daniela H. Pink, który pokazuje możliwość zachowania balansu i harmonii w utrzymaniu wewnętrznej motywacji pracowników, pozapłacowego angażowania, a także tak naprawdę w budowaniu kultury w miejscu pracy.

Czy nie sądzisz, że zaprezentowane alternatywy komunikacji mogą naprawdę się sprawdzić? Wskazują na to, że rozumiesz pracowników, że wiesz, iż nie każde zadanie musi być koniecznie przyjemne, ale także, że doceniasz ich poświęcenie i wkład w swoją pracę. A to z kolei ukazuje moc norm społecznych.

Jak sam widzisz ten temat to niekończąca się historia. Przeanalizowaliśmy ciemną stronę norm transakcyjnych w pracy, motywację finansową, która nie zawsze zmierza w tym kierunku, w jakim możesz oczekiwać tego Ty jako pracodawca, a także światełko innych sposobów na budowanie zaangażowania pracowników i tym samym rozwój firmy.

Stąd w formie ostatniej refleksji, zachęcam Cię do zastanowienia się nad zmianami systemowymi w organizacji, bo to znaczący ułamek w tym jak będzie pracować Twój zespół. Zaryzykuję stwierdzeniem, że pożądane cele odnośnie podejścia i postępowania kadry można uzyskać również innymi sposobami.

Jak poukładać firmę produkcyjną