Rozwój pracowników – korzyści dla pracodawcy

Czy inwestowanie w rozwój pracowników to dobry biznes?

Tak naprawdę, niezależnie od tego, czy jako właściciel, bądź kierownik firmy angażujesz się w poszerzanie kompetencji swojego zespołu, progres w ich doświadczeniu, tak czy siak będzie miał miejsce. Jednak trzeba przyznać, niezaprzeczalnie swoją postawą możesz wpłynąć na ten naturalny proces. Dlaczego sprawa ma tak dużą wagę, a jednocześnie owiana jest tak wieloma dylematami?

A co jeśli przeszkolimy pracowników, a oni odejdą?

A co jeśli ich nie przeszkolimy i zostaną?

Choć może czujesz, że jest w tym pewne ziarnko ryzyka, ponieważ danie możliwości szkolenia pracownikom, nie oznacza, że zostaną oni z Tobą na pokładzie – sprawa może przyjąć zupełnie inny obrót. Popatrz na to z perspektywy podwładnego. Pracownik chciałby robić coś więcej, niż tylko wypełniać puste zadania. Osoba wykonująca swoje obowiązki pracownicze, chciałaby czuć, że przykłada się tym samym do budowania konkretnych wartości i chciałaby być istotna dla organizacji. A elementem motywującym i dającym właśnie takie poczucie, jest między innymi stawianie na rozwój załogi.

Mogą być to z jednej strony różnego rodzaju kursy i warsztaty, natomiast z drugiej, program działań, który prowadzi do standaryzacji pracy oraz jej nieustannego usprawniania. Tym samym, pracownicy zdają sobie sprawę z tego, że firma jest świadoma ich potencjału i chce przekazać im pole do popisu, zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, a ponadto stawia za swój cel zapewnienie komfortu i bezpieczeństwa pracy, który jednocześnie przełoży się na efektywność procesów.

Jedno z podstawowych pytań w firmach przy badaniu satysfakcji brzmi „Jak oceniasz możliwości awansu w firmie?”. Pracownik udzieli odpowiedzi, która będzie miała bardziej pozytywny, bądź negatywny wydźwięk. Sprawa będzie jasna z jego punktu widzenia, nic nie wydarzy się bez konkretnego imperatywu. Tobie natomiast, jako liderowi, będzie towarzyszyć jeszcze inna myśl. Nie ma awansu bez rozwoju.

Wszystkie te refleksje, w efekcie sprowadzają się do postawy przełożonego i jego sposobu budowania relacji z podwładnymi. Stąd jeśli jeszcze nie potrafisz patrzyć na sprawę rozwoju pracowników z perspektywy korzyści jakie możesz osiągnąć jako pracodawca, zapraszam Cię do wspólnego rozstrzygnięcia kwestii:

1. Co wspólnego z rozwojem ma samodzielne uczenie się oraz szkolenia?
2. Jakie formy rozwoju warto zastosować?
3. Dlaczego standaryzacja pracy to też rozwój pracowników?
4. Dlaczego inwestycja w rozwój pracowników utrzymuje ich zaangażowanie?
5. Dlaczego rozwój przekłada się na mniejszą rotację pracowników i odkrywanie diamentów?
6. Jak rozwój przekłada się na budowanie wartości organizacji?

Co wspólnego z rozwojem ma samodzielne uczenie się oraz szkolenia?

W formie bardzo szybkiego wprowadzenia zrobimy przegląd kluczowych pojęć, które bardzo często są stosowane zamiennie w języku potocznym. Warto jednak, abyś zwrócił uwagę, że występują między nimi konkretne różnice i w zależności na co zdecydujesz się w praktyce, należy dostosować dalszy tryb postępowania.

1. Nauka, uczenie się, to proces poznawczy, który prowadzi do zmian w zachowaniu podmiotu na podstawie zgromadzonej wiedzy oraz doświadczenia. To przyswajanie może odbywać się zarówno w sposób świadomy, jak i nieświadomy. Uczenie się jest tym samym najmniejszym elementem piramidy, ponieważ jest następstwem codziennych prac, szkoleń oraz rozwoju.

2. Szkolenia są to celowe inicjatywy przekazania konkretnej wiedzy i doświadczenia z wybranego zagadnienia. Mogą być one również dedykowane dla wybranego stanowiska.

3. Rozwój mierzy znacznie szerszą perspektywą, zakłada długoterminowy proces nabywania nowej wiedzy oraz doświadczeń. W tym przypadku pogłębianie kompetencji również może posiadać pewne ramy, zbudowane na bazie programu. Rozwój jest procesem dobrowolnym, który w analizowanym przez nas przypadku, za każdym razem będzie miał oddźwięk zarówno dla sfery osobistej, jak i dla sfery organizacji.

Zastanawiasz się po co rozwodzić się na ten temat?

Odpowiedź jest bardzo prosta. Jeżeli myślisz, że zorganizowanie raz do roku szkolenia Twoim pracownikom, przyczyni się do rozwoju organizacji, masz tylko połowę racji. Z pewnością może to wpłynąć na konkretną grupę osób, jednak sęk tkwi w tym, aby przekuć to w dalsze rezultaty. Stąd, nawet na taką inicjatywę, należy spojrzeć miarą rozwoju i poszukać szans wprowadzenia zmian oraz ewaluacji.

Jakie formy rozwoju warto zastosować?

Spróbujmy podzielić wspomniane formy na trzy kategorie:

• Wymiar dydaktyczny
• Zarządzanie pracą personelu
• Wykonywanie codziennych obowiązków

Choć może nie jest to książkowa klasyfikacja, ma ona odzwierciedlić różnorodność płaszczyzn podchodzenia do rozwoju pracowników.

Do pierwszej grupy należy zaliczyć:

1. Udostępnienie pracownikom platform e-learningowych oraz kursów online
2. Wszelkiego typu szkolenia otwarte oraz zamknięte
3. Organizację warsztatów
4. Dedykowane metodyczne programy rozwojowe
5. Uczestniczenie w webinarach i konferencjach
6. Przekazanie pracownikom materiałów dydaktycznych w postaci książek, bądź dostępu do audiobooków, czy podcastów

Jeżeli chcesz bardziej wnikliwie przestudiować powyższe propozycje, zachęcam Cię do przeczytania artykułu  Jak dobrze wykorzystać budżet szkoleniowy na koniec roku. Od razu jednak zaznaczę, że w tym przypadku chodzi o całoroczny, planowany wymiar działań, a przekierowanie pod to zagadnienie, wynika z tego, że wybrane rozwiązania zostały tam rozpracowane bardziej szczegółowo.

Do drugiej kategorii rozwoju, jakim jest zarządzanie pracą personelu należy zaliczyć:

1. Dokonywanie ocen pracowniczych, które pozwalają na zbieranie feedbacku, bieżące reagowanie na potrzeby oraz wyznaczanie i realizowanie kolejnych celów edukacyjnych, zawodowych, bądź organizacyjnych.

2. Dokonywanie rotacji zadań między pracownikami, które pozwalają na poznawanie nowych procesów, sprawdzanie się w innych obowiązkach, budowanie zdolności do adaptacji w odmiennych warunkach, a także eliminują pierwiastek rutyny i znużenia pracą.

3. Wprowadzanie elementów mentoringu.

4. Zarządzanie matrycami umiejętności.

Jeśli chodzi natomiast o trzecią grupę, niemalże bezpośrednio wynika ona z poprzedniej, ponieważ zarządzanie personelem przekłada się na wykonywanie codziennych obowiązków. Wymiar ten, staje się jednak nieco szerszy jeśli spojrzymy na sprawę z punktu widzenia:

• stabilizacji procesów,
• utrwalania wypracowanych standardów,
• budowania nawyków,
• eliminacji marnotrawstwa,
• nieustannego poszukiwania kolejnych usprawnień,
• a także budowania kultury pracy.

Nie może stać się inaczej! Dokładnie przez tego typu działania, mamy do czynienia ze ścieżką rozwojową pracownika, ale także organizacji.

Dlaczego standaryzacja pracy to też rozwój pracowników?

O standaryzacji można wyrazić się używając następującego określenia – jest to najbardziej efektywny sposób wykonywania danego procesu, biorąc pod uwagę czas, koszty oraz jakość. Staje się ona rzetelnym punktem odniesienia do organizacji każdego typu działań w przedsiębiorstwie. Jednocześnie nie nakłania ona to nadmiernego formalizowania, czy ślepego powielania schematów, a prowadzi do poszukiwania, utrzymania i usprawniania sprawdzonych praktyk postępowania.

Jak to się ma do rozwoju?

Jeśli dzięki wprowadzeniu standaryzacji pracy, operator może wyeliminować nadmierne i nieergonomiczne czynności w ramach wykonywanych operacji, staje się świadomy tego, że:

• po pierwsze, jego dotychczasowa praca obarczona była marnotrawstwem i zagrożeniami,

• po drugie, tego typu niepożądane zjawiska należy eliminować i nakłaniać do podobnych działań innych pracowników,

• po trzecie, w konsekwencji został uwolniony potencjał do wykonywania kolejnych, innych czynności,

• po czwarte, wykonywana praca jest bardziej bezpieczna,

• i po piąte, wie w jaki sposób przekazać zebrane doświadczenia innym pracownikom.

Rozważyliśmy tutaj tylko jeden z czynników, do którego prowadzi standaryzacja. Oznacza to, że każdy pozostały, jeszcze bardziej zwiększa potencjał poprawy organizacji procesów. Dzięki niej pracownicy wykonują czynności w podobny sposób, co za tym idzie czas trwania operacji jest również podobny. Ponadto w znacznym stopniu możliwa jest eliminacja problemów komunikacyjnych, ponieważ przed każdym stoi jasny cel i jasny sposób postępowania.

Przechodząc dalej, odtworzenie schematu określania standardów pozwoli na jasne zobrazowanie w czym tkwi idea małych postępów. Rozpoczynając od identyfikacji obszaru, a następnie określenia kluczowych działań jakie mają w nim miejsce, pracownicy budują podstawy do ustalenia priorytetowych czynności. Dalszym etapem jest dokładna obserwacja procesów, w celu zapoznania się z różnicami w sposobach pracy, analizy czy stanowisko jest odpowiednio dostosowane, a także ustalenia, na ile wprowadzenie pewnych modyfikacji przyniesie możliwość usprawnień. Wypracowanie najlepszych praktyk jest żmudnym procesem, jednak później daje ono podstawę do przekazywania ustalonego sposobu postępowania innym, a także do monitorowania efektywności, wyłapywania problemów, czy wprowadzania kolejnych udoskonaleń.

Do czego to prowadzi? Pracownicy budujący standardy wprawiają koło w ruch. Koło porusza się co raz szybciej, ponieważ do dotychczasowego wysiłku dochodzi kultywowanie wypracowanych założeń, a także nowe pomysły i nowe doświadczenia. Tak rozpędzone koło pokazuje nieustający cykl, który w sposób dobrowolny staje się częścią codziennych obowiązków.

Skoro może mieć to taki oddźwięk, nie tylko na pracownika, ale również na funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa, warto, abyś jako pracodawca, zastanowił się nad stojącą przed Tobą alternatywą.

Dlaczego inwestycja w rozwój pracowników utrzymuje ich zaangażowanie?

Rozwój osobisty jest lekarstwem na codzienną rutynę, nienawiść do poniedziałków, przeciąganie przerw, a także wypalenie zawodowe. Pracownicy, którzy nie mają motywacji, mają dużo mniejszą produktywność, a ich działania obarczone są większym ryzykiem popełniania błędów, które mogą nieść za sobą różne skale konsekwencji. Dalej idąc, jeśli zabijane są ich pokłady twórczości i kreatywności, redukowana jest również ich lojalność.

Jeżeli natomiast, jako pracodawca, wystawisz naprzeciw pracownikowi:

• nawet ramowy plan nauczania, poparty później uszczegóławianym programem,
• sprecyzowane cele kształcenia do osiągnięcia,
• swoją wizję i poparcie z zakresu standaryzacji procesów,
• namacalny wpływ na rozwój umiejętności i zdolności poznawczych,
• a także wpływ na budowanie postawy oraz nawyków,

możesz mieć pewność, że w jego oku zabłyśnie iskierka, a chęć do budowania zaplecza metodycznego przerodzi się w dalekosiężne zmiany w procesach organizacji.

Dlaczego rozwój przekłada się na mniejszą rotację pracowników i odkrywanie diamentów?

Tak jak zostało to już wcześniej wspomniane, jeśli pracownik widzi, że chcesz inwestować w jego rozwój, oddaje Ci w zamian swoje zaangażowanie i lojalność. Ma on przed sobą perspektywę poprawy organizacji własnej pracy, pozyskiwania nowych doświadczeń, a nawet może szansę na awans. Wewnętrzne rekrutacje sprzyjają odkrywaniu ukrytych talentów pracowniczych, co dla Ciebie jako pracodawcy może być podwójnie satysfakcjonujące (widzisz postęp swojego pracownika, a jednocześnie obsadzasz w nowej roli sprawdzoną osobę, która zna dokładnie środowisko firmy).

Tym samym, postawienie na rozwój minimalizuje zagrożenie, w którym pracownicy podejmują decyzje o odejściu z pracy. A co więcej, jeśli w przedsiębiorstwie występują elementy standaryzacji, zdecydowanie prościej przychodzi również wdrożenie nowego pracownika.

Jak rozwój przekłada się na budowanie wartości organizacji?

No właśnie, tym samym przyszła pora na to, aby potwierdzić jakie korzyści może przynieść pracodawcy rozwój pracowników.

Jeśli chodzi o pełne spektrum funkcjonowania organizacji, rozwój pracowników prowadzi do:

• Zwiększenia elastyczności ich pracy, a tym samym otwarcia perspektyw na wprowadzanie nowych technologii, ekspansji na niezdobyte rynki, ale także sprawnego reagowania na gwałtowne, nieprzewidziane zmiany w otoczeniu wewnętrznym oraz zewnętrznym.
• Omawianego już wcześniej obniżenia poziomu rotacji pracowników, co tym samym wpływa na stabilność i bezpieczeństwo realizowanych procesów.
• Budowania dalekosiężnych planów przedsiębiorstwa w oparciu o rosnący organizm, który pozwala przygotować się na to co przyniesie przyszłość.

Natomiast jeśli chodzi o wymiar rozwoju jaki niesie standaryzacja pracy, doprowadzi ona do:

• zapewnienia samokontroli na stanowiskach,
• poprawy stabilności procesów,
• zwiększenia powtarzalności wykonywanych czynności,
• zwiększenia wydajności,
• eliminacji błędnych praktyk, tym samym redukując ryzyko zagrożeń oraz zapewniając wyższy poziom jakości,
• usprawnienia systemu szkolenia oraz wdrażania nowych pracowników.

Czy nie masz wrażenia, że naprawdę bardzo dużo możesz zyskać? Pytanie jak ugryziesz tę sprawę. Jakie będzie Twoje podejście do pracowników, w jaki sposób będziesz zarządzał ich pracą, w jaki sposób wykorzystasz ich potencjał do lepszej organizacji procesów przedsiębiorstwa, a także jak poprowadzisz te działania. Pamiętaj przy tym, że będąc zwierzchnikiem, nie musisz tego robić sam.

Zasadniczo stoją przed Tobą dwie drogi:

1. Możesz nie robić nic
2. Możesz dać swoim pracownikom szansę rozwoju

Oczywiście „danie szansy” nie powinno być pustym namaszczeniem, bądź formą przymusu. Chyba wspólnie zdajemy sobie sprawę z tego, że zmuszenie pracowników do szkoleń nie będzie efektywne. Ale równie mało efektywne będzie czekanie, aż pracownik sam przyjdzie i powie, że „chce iść na jakieś szkolenie”.

Chcąc podsumować zatem płaszczyznę rozwoju w konfrontacji z rolą przywódcy, ten nieustający proces powinien opierać się o budowanie środowiska i kultury pracy, gdzie ludzie mają możliwości i szanse dokonywania wyboru własnych ścieżek. Należy im o tym przypominać, należy ich angażować. Z czasem przyniesie to wyczekiwaną równowagę.

A co zrobić z tymi najbardziej proaktywnymi pracownikami?

Dla najbardziej chętnej załogi, możesz wypracować kierunek, który będzie czymś znacznie szerszym, niż same szkolenia. W odpowiedzi na zapotrzebowanie, przychodzą na przykład programy rozwojowe.

W naszym przypadku istnieje dedykowane rozwiązanie, jakim jest Lean Lider Green Belt, które odzwierciedla kwintesencję tego o czym dzisiaj dywagowaliśmy. To nie tylko rozwój pracownika, ale również rozwój organizacji.

W dużym uproszczeniu wygląda to następująco:

• pracownik prowadzi wewnętrzny projekt optymalizacyjny, od analizy, po wdrożenie,
• co tydzień poświęca 1 godzinę na spotkanie z ekspertem,
• cały czas, w pracy koncepcyjnej, wspiera go przygotowany program edukacyjny,
• przez okres 3 miesięcy wdraża działania optymalizacyjne,
• pracownik podsumowuje projekt i uzyskuje realne korzyści dla firmy, którymi może być konkretny poziom oszczędności, bądź wzrost wydajności procesów.

Chcesz dowiedzieć się o tym więcej?