Braki kadrowe w firmie produkcyjnej: Przyczyny, konsekwencje i strategie radzenia sobie z problemem

Braki kadrowe stanowią poważne wyzwanie dla firm produkcyjnych, które muszą zmierzyć się z trudnościami w: rekrutacji, utrzymaniu pracowników oraz efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Choć mówi się, że obecnie panuje czas pracowników, a nie pracodawców, tak naprawdę należałoby na to spojrzeć zupełnie z innej perspektywy. Z jednej strony doświadczony operator maszyn typu CNC może żonglować kilkoma ofertami pracy, mając jako as w rękawie swoją wieloletnią praktykę. Ale z drugiej to właśnie dział HR przedsiębiorstwa przegląda dziesiątki CV pracowników o podobnych kompetencjach. Co w takim razie jest tą inną perspektywą?

Odrzucenie tego kto ma przewagę i szukanie tego co przynosi kompromisową relację.

W tym artykule omówimy przyczyny braków kadrowych, ich konsekwencje dla przedsiębiorstw oraz strategie radzenia sobie z tym problemem, wskazując na to, że można zmniejszyć rotację pracowników drogą WIN – WIN dla każdej ze stron i ustabilizować obsadę kadrową.

Jeżeli jako pracodawca chcesz rozłożyć sytuację na czynniki pierwsze, przejdź przez:

1. Przyczyny braków kadrowych w firmach produkcyjnych
2. Konsekwencje braków kadrowych dla firm produkcyjnych
3. Strategie radzenia sobie z brakami kadrowymi
4. Czy braki kadrowe wynikają z sytuacji na polskim rynku pracy?

Przyczyny braków kadrowych w firmach produkcyjnych

Zacznijmy od tego jakie czynniki mogą wpływać na problem braków kadrowych. Zastanów się czy któryś z tych uniwersalnych punktów może dotyczyć również Twojej organizacji:

• Niskie płace: oczywiście nie dotyczy to każdej firmy produkcyjnej, jednak w wielu przypadkach pracodawcy oferują stosunkowo niskie wynagrodzenia, co może zniechęcać potencjalnych pracowników do podjęcia pracy w sektorze.
• Brak możliwości rozwoju zawodowego: podejmując ofertę, bądź też będąc po kilku latach pracy w danej organizacji, nie tylko pracownicy biurowi, ale także operatorzy poszukują szans poszerzenia swojego doświadczenia. Jeśli pracodawca nie oferuje takiej możliwości, a co za tym idzie, nie przewiduje również stopniowego, zasłużonego wzrostu wynagrodzenia, staje się on co raz mniej atrakcyjny dla swojej kadry.

• Niedostateczne kwalifikacje: Brak wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy może utrudniać znalezienie odpowiednich kandydatów na stanowiska produkcyjne.
• Starzenie się społeczeństwa: W niektórych krajach (w tym i na polskim rynku) starzenie się społeczeństwa prowadzi do zmniejszenia liczby osób w wieku produkcyjnym, co może wpływać na dostępność siły roboczej.
• Atrakcyjność innych branż: Alternatywne możliwości zatrudnienia w innych branżach mogą sprawiać, że praca w sektorze produkcyjnym jest mniej atrakcyjna dla potencjalnych pracowników.
• Specyfika podejmowanej pracy: Praca w produkcji może być żmudna, męcząca i jednocześnie stresująca (spełnianie norm czasowych, monitorowanie realizacji celów wydajnościowych itd.), co może powodować dużą rotację pracowników.

Konsekwencje braków kadrowych dla firm produkcyjnych

Wszystko przypomina efekt domino. Czy w związku z wcześniejszymi przyczynami dopatrzyłeś się któryś z tych konsekwencji?

• Spadek wydajności: Niewystarczająca liczba pracowników może prowadzić do opóźnień w produkcji i obniżenia wydajności.
• Wzrost kosztów: Firma może być zmuszona do zatrudniania pracowników na niekorzystnych warunkach lub wypłacania nadgodzin, co prowadzi do wzrostu kosztów.
• Obniżenie jakości produktów: Braki kadrowe mogą skutkować obniżeniem jakości produkowanych dóbr, co może wpłynąć na reputację firmy i jej pozycję na rynku.
• Problemy z realizacją zamówień: Opóźnienia w produkcji związane z brakiem pokrycia miejsc pracy mogą prowadzić do trudności w terminowej realizacji zamówień, co może wpłynąć na relacje z klientami i utratę kontraktów.
• Wysoki poziom stresu wśród pracowników: Pracownicy mogą być zmuszeni do przepracowywania się w celu pokrycia braków kadrowych, co może prowadzić do zwiększonego stresu, wypalenia zawodowego i narastającej rotacji.

Strategie radzenia sobie z brakami kadrowymi

Co w takim razie można z tym zrobić?

Jest kilka ścieżek, przez które warto przejść:

• Zestandaryzowanie programu wdrożenia pracowników

Tak naprawdę w tym miejscu wszystko się zaczyna. Poczynając od odpowiedniego skonstruowania oferty pracy precyzującej oczekiwania, średnie wynagrodzenie, a także ewentualne benefity, przechodząc poprzez rekrutację, aż po sam onboarding. Pracownikowi nie wystarczy podpisanie papierków i uściśnięcie dłoni na dzień dobry. W dużej mierze, to od tego jak zostanie on wprowadzony do nowego środowiska zależy czy w nim zostanie. I to również działa w obydwie strony. Odpowiednio przygotowany program wdrożenia pozwoli pokazać nowemu pracownikowi sposób działania przedsiębiorstwa, zmniejszy ryzyko pominięcia kluczowych informacji, wskaże ścieżkę budowania wiedzy, ale także uporządkuje podział odpowiedzialności wśród obecnej kadry oraz pozwoli ocenić czy nowy kandydat faktycznie pasuje do Waszej struktury.

Poradniki na temat budowania sytuacji kadrowej od procesu wdrożenia znajdziesz tutaj:

https://leanactionplan.pl/wdrozenie-pracownikow-w-firmie-produkcyjnej/

https://leanactionplan.pl/8-problemow-z-wdrozeniem-pracownikow/

• Poprawa warunków pracy

Wydaje się to prozaiczne, jednak zapewnienie bezpiecznych, komfortowych i atrakcyjnych warunków pracy może przyczynić się do zatrzymania pracowników i zmniejszenia rotacji. Wprowadzenie programów wsparcia, takich jak opieka zdrowotna czy benefity, również może zwiększyć poczucie lojalności. Ważne jest również uwzględnianie sugestii pracowników. Aby to ułatwić warto wykorzystać odpowiednie narzędzia, przykładowo Problem Box.

• Inwestowanie w szkolenia i rozwój pracowników

Kształcenie i rozwój kompetencji pracowników może przyczynić się do zwiększenia ich zaangażowania i lojalności wobec firmy. Nie od dzisiaj wiadomo, że Ci, którzy nie są w stanie spełniać się zawodowo, a także mają niski poziom motywacji wewnętrznej, przychodzą do roboty, nie chcąc dać od siebie czegoś więcej. Skoro jako pracodawca chcesz otrzymać więcej, poprawić efektywność pracy, a także przede wszystkim zapewnić stabilność zatrudnienia, zainwestuj. Inwestycja w szkolenia, warsztaty, kursy, to inwestycja w pracowników, a dalej inwestycja w rozwój firmy. Całe to przedsięwzięcie zmniejsza ryzyko luk kompetencyjnych, a także zwiększa potencjał na poprawę kondycji procesów oraz pozostałe usprawnienia.

• Budowanie marki pracodawcy

To kolejny element, który wydaje się iść bocznym torem, jednak ma bardzo duże powiązanie w przypadku braku pracowników. Silna marka pracodawcy może przyciągnąć wykwalifikowanych kandydatów i ułatwić rekrutację. Co więcej takie działania jak uczestnictwo w targach pracy, promowanie firmy w mediach społecznościowych czy budowanie relacji z uczelniami wyższymi mogą pomóc w zbudowaniu pozytywnego wizerunku firmy na rynku pracy.

• Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi

Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi może pomóc w szybkim zidentyfikowaniu odpowiednich kandydatów na stanowiska produkcyjne. Agencje mają dostęp do szerokiej bazy danych potencjalnych pracowników oraz mogą pomóc w opracowaniu efektywnej strategii rekrutacji. Nie jest to zatem konieczność w zapełnianiu nowych miejsc pracy, jednak krok, który może uzupełnić Waszą lukę w procesach HR.

• Wprowadzenie elastycznych form pracy

Ten punkt odnosi się jedynie pracowników biurowych. Nie każde przedsiębiorstwo produkcyjne może sobie na to pozwolić. Jednak nie oznacza to, że pod rozwagę nie możesz wziąć takich form jak: praca zdalna, elastyczne godziny pracy czy job-sharing. Wplatają one bowiem cenne poczucie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym.

Czy braki kadrowe wynikają z sytuacji na polskim rynku pracy?

Czy można powiedzieć, że wszystkie wymienione przyczyny i konsekwencje dotyczące braków kadrowych odnoszą się tylko do sytuacji na polskim rynku pracy? Zdecydowanie nie. Z pewnością należy przyznać, że płaszczyzna ta inaczej kształtuje się na arenie międzynarodowej, a pewne różnice wynikają między innymi z odmiennej sytuacji gospodarczej, kultury, czy polityki państwowej. Jednak niezmiennie wyjściem na przeciw wysokiej rotacji, a także luk kompetencyjnych jest dążenie do stworzenia takie systemu zarządzania organizacją, który będzie w stanie podołać temu wyzwaniu. A to z kolei niesie za sobą konieczność poniesienia inwestycji na: skuteczne wdrożenie pracownika, minimalizację „pracy” tylko na okres próbny, rozwój pracowników, systemy motywacyjne, organizację przestrzeni oraz zapewnienie bezpieczeństwa. Same atuty dla pracownika prawda? Jednak właśnie wtedy kadra odda Ci coś z nawiązką – redukując liczbę niewykorzystanych godzin na maszynie, minimalizując konieczność nieprzewidzianych zastępstw, zapewniając bardziej płynny przepływ produkcyjny, utrzymując planowany poziom wydajności, zgłaszając pomysły, a także uczestnicząc w usprawnieniach.

Jeżeli jesteś ciekawy dalszej analizy na temat zmniejszenia rotacji pracowników produkcji przejdź do kolejnego poradnika:

https://leanactionplan.pl/jak-zmniejszyc-rotacje-pracownikow-produkcji/